Netflix比股价崩盘更惨的事？想离职的天才员工达到史上高峰
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影音串流龙头Netflix。 路透社(photo:UDN)帮助影音串流龙头Netflix达到「破坏式创新」的独特企业文化，正在反噬？
上週该平台公布新一季财报，十多年来首次总订户数量下跌，营收以多年来最龟速速度成长，因此股价暴跌35％，创下有史以来第二大单日跌幅，市值蒸发540亿美元。
在投资人信任暴跌的空前危机中，《彭博》报导，Netflix还可能失去它更宝贵的资源：明星员工。
由于股价下杀，抹去许多员工认股选择权的价值，可能引爆一波员工出走潮。该公司现任和前任员工上週表示，有意离开公司的人数，比公司过去任何时期都还多。
员工士气大受打击，将是Netflix最不乐见的结果。因为，它向来仰赖全明星员工阵容，帮助它不间断创新，领先竞争对手。
成也球队文化，败也球队文化？
Netflix的企业文化与其他硅谷企业很不同，许多企业虽然致力于挖角出色人才，但也会在公司营造和乐融融的扁平化组织气氛，并提供许多福利措施。
而Netflix则是明订：公司「只要」一流人才，该公司创办人哈斯汀（Reed Hastings）曾直言「我们不是一家人」（We Are Not Family），并言明，公司愿意以业界最高薪聘请一流人才，但二流人才请走人。全公司充满优秀员工，因此能相互激发最大的创意和执行，但同时工作环境也高压到令人恐惧。
从Netflix对员工期望清单的其中几项，可以一窥一二：
哈斯汀也曾说明，这是一种「职业球队」经营法：教练带领球队拿到冠军，不控制每个球员，而是放权给他们、让他们亲自执行比赛计画，为球队的最大利益行事。但如果球员无法替球队做出最大贡献，就会被无情要求离开。
哈斯汀长期认为，这种球队文化，是Netflix成功的祕诀。但，或许也是因为这种严酷的独特文化，让该公司员工在这次危机中想要主动走人。因为，公司早就营造了「绩效至上」的氛围，缺少互相照顾、扶植的情感，值得吸引员工留恋而留下。
Netflix要开始「省钱」，企业文化被迫转型
若越来越多员工不信任能在Netflix赚到高薪并发挥最大价值，对该公司已经开始牛步的成长来说，将是极大隐忧。
除了受自身企业文化冲击，外电也发现，在日益竞争的产业环境中，Netflix要开始「省钱」的策略转向，也将进一步改变其企业文化。
在该公司的企业文化中，除了高人才密度，另外一个很重要的原则是「低度管控」，指的不仅是信任员工，员工的提案不须经过主管核准，在资本密集的串流影视产业，更代表员工的提案若涉及大量花费，Netflix因为信任员工，几乎都会放手给他做。
一个例子是， 佩雷兹（Kari Perez）曾是Netflix传播部门的总监，她想要在墨西哥办一个颁奖，广邀名人，透过评比墨西哥电影，再颁给获奖者与Netflix的合约，借此打开Netflix在当地的知名度。办颁奖需要花很多钱，当时佩雷兹的主管不支持，因为过去很少类似做法，但因为企业文化，佩雷兹做了，并大获成功。
但未来，该公司员工是否还能无所顾忌的实行自己的想法，将被打上问号。
《彭博》指出，因为成长趋缓，Netflix开始削减成本。这不代表内容投资金额会减少，该公司预计今年内容支出将成长至超过200亿美元，但会更密切审查投资的项目为何。除此之外，出于压力，主管可能会更不愿意给下属犯错的自由。原本慷慨的报公帐项目，也可能将收紧。
甚至，它独特的雇用的方式也开始出现变化。
《彭博》指出，该公司正在重组工程部门，划分成给薪较低的初级及给薪较高的高级级别员工。这脱离它原本坚持只雇用最优秀员工的作法，不过，Netflix表示，这是为了帮助员工互相指导、促进职涯发展，因为公司规模已经变得太大，2013年它的员工数约2000人，现在已成长为1万1000多人。
企业文化被迫在危机中改变，《华尔街日报》指出，Netflix感觉越来越像「另一间不同的公司」。而沮丧的员工，正在要求高层发放新的无偿配股，弥补原本选择权的价值损失。
Netflix以其企业文化，成功颠覆影视产业，但现在在越来越拥挤的红海市场中，却反过来成为它另一隐忧。它能否维持高速创新步调？这位串流龙头，正在经历重大考验。
参考来源：彭博、华尔街日报
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